Existem momentos nos quais a relação entre o funcionário e a empresa se torna insustentável, gerando muito desgaste e a demissão pode ser a solução. Entretanto, quando a relação extrapola os limites aceitáveis, pode se aplicada a demissão por justa causa.
A demissão por justa causa é a maior das penalidades que o empregador pode aplicar ao seu funcionário e geralmente é antecipada por uma relação conturbada ou atitudes antiéticas por parte do colaborador. Por ser uma medida drástica, sua validade deve ser muito bem observada.
Entenda as implicações de demissões com justa causa, tanto para o funcionário quanto para o empregador.
O que é a demissão por justa causa?
Demissão por justa causa é uma penalidade aplicada pelo empregador ao seu empregado, mas, como o nome diz, deve ter um motivo grave para tanto.
Quanto um demitido com justa causa o trabalhador é dispensando sem o pagamento praticamente nenhuma verba rescisória, e até mesmo o fundo de garantia por tempo de serviço (FGTS) fica retido sem a possibilidade de saque, perdendo também, o direito de receber o seguro desemprego.
A demissão por justa causa esta prevista no artigo 482 da CLT, porém só pode ser aplicada em casos tidos como “gravíssimos”, devendo ser considerado como uma exceção à regra.
Ao dispensar um funcionário sem justa causa, deve-se fazer o pagamento de todas as verbas rescisórias como:
- Saldo de salário;
- 13º proporcional;
- Férias vencidas;
- Férias proporcionais;
- 1/3 de férias (vencidas e proporcionais);
- Aviso prévio;
- FGTS;
- Multa de 40% de FGTS;
- Habilitação do seguro-desemprego.
O funcionário demitido por justa causa tem direito apenas a:
- Saldo de salário;
- Férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;
- Salário Família (quando for o caso);
- Depósito do FGTS referente ao mês da rescisão.
A fim de evitar excessos por conta dos empregadores, a justa causa tem suas regras, só é permitida em alguns casos que são descritos no artigo 482 da CLT.
Vale lembrar que, em alguns casos, o funcionário pode entrar com um processo na Justiça do Trabalho para tentar reverter a Demissão por Justa Causa.
Caso consiga, caberá a empresa a complementação do pagamento das verbas rescisórias, devendo ainda ser entregue ao trabalhador a chave de liberação do FGTS e a guia para que o mesmo possa dar entrada no seguro-desemprego.
Hipóteses de Justa Causa – Art 482
a) ato de improbidade;
Improbidade significa desonestidade, má-fé, má índole, imoralidade. Em geral é quando funcionário age de má fé visando benefício próprio, age de forma desonesta prejudicando a empresa visando obter vantagens para si ou outrem.
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
Apesar da estranheza do nome, a incontinência de conduta refere-se à prática de atos por parte do empregado que caracterize o desvirtuamento de seu comportamento, porém, acompanhado de motivação relacionada à sexualidade. Exemplo: Atos obscenos, condutas libertinas ou mesmo pornografia, também o assédio sexual se caracteriza como motivo desta modalidade de demissão por justa causa.
O mau procedimento, por sua vez, nada tem a ver com os itens acima. Aqui se estabelece uma confusão, porque as duas hipóteses foram reunidas na mesma alínea b), mas não estão relacionadas.
O mau procedimento se refere à prática de atos por parte do empregado que importe em uma atitude desrespeitosa, irregular, incorreta, do trabalhador com regras previstas no contrato de trabalho ou que violem as regras internas da empresa.
c) negociação habitual
A negociação habitual é quando o empregado coleta para si informações da empresa, sem o consentimento do empregador a fim de lucrar com as atividades da empresa.
Um exemplo dessa situação é uma empresa que fornece serviços de consultoria em TI e cobra um valor de R$ 500,00 reais pelo serviço e o funcionário indevidamente negocia com o cliente para executar o serviço por um valor menor, lucrando com uma conduta indevida.
d) condenação criminal
Caso sofra uma condenação criminal que não possa mais recorrer, o empregado fica impedido de cumprir seu contrato de trabalho, sendo permitido o desligamento por justa causa.
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
Desídia consiste num comportamento negligente, usado para representar a atitude de um funcionário que executa suas funções com desleixo, preguiça, desatenção ou má vontade.
Quando se diz que o trabalhador desempenha as suas respectivas funções com desídia significa que, mesmo após ser comunicado sobre faltas leves no trabalho, continua mantendo desinteresse em corrigi-las. Desta forma, os erros repetitivos do funcionário acabam por representar um prejuízo para a empresa que, por este motivo, pode dispensá-lo.
Algumas das atitudes que podem ser categorizadas como comportamento desidioso são: pouca produção, atrasos constantes, faltas não justificadas, produção imperfeita, abandono do local de trabalho durante a sua jornada, entre outros.
f) embriaguez habitual ou em serviço;
Esta hipótese é muito polêmica, pois muitos confundem embriaguez habitual com alcoolismo, sendo que nesta segunda situação é considerado como doença e o funcionário deve ser encaminhado para tratamento médico.
É importante ressaltar que o funcionário que bebe de vez em quando não é considerado um alcoólatra, podendo ser dispensado por justa causa caso compareça para trabalhar com sinais de embriaguez.
g) violação de segredo da empresa;
Situação em que o funcionário fornece informações sigilosas da empresa a terceiros.
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
Durante a relação de emprego, o funcionário deve estar subordinado às ordens do empregador, devendo seguir suas determinações. Independente se as normas forem escritas ou verbais, se estiverem de acordo com a função a qual o empregado foi contratado, o mesmo deve seguir.
i) abandono de emprego;
A legislação trabalhista não dispõe a respeito do prazo de ausência injustificada para caracterização do abandono de emprego. A jurisprudência trabalhista fixa a regra geral, de falta de mais de 30 dias consecutivos.
É importante que a empresa tente entrar em contato com o empregado para que possa comprovar o abandono de emprego e assim formalizar a demissão por justa causa.
O contato pode ser feito através de telegrama para residência do empregado solicitando o seu comparecimento na empresa para justificar as faltas sob pena de ser dispensando por justa causa, importante ter a cópia do telegrama e confirmação de entrega, ainda podemos fazer a comprovação através de e-mail, também com confirmação de leitura.
j) Agressões
Calúnia e difamação praticadas contra qualquer pessoa na empresa. Brigas com colegas no local de trabalho. Agressões físicas ou verbais que tenham relação com o vínculo empregatício, ou seja, que sejam praticadas durante o expediente ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa. Salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
l) Jogos de azar.
A prática de jogos de azar, desde que ocorra dentro da empresa, em horário de trabalho ou não, pode levar à justa causa. Entretanto não podemos de maneira alguma imputar a falta grave ao empregado que pratica jogos de azar fora do ambiente de trabalho, fora da propriedade da empresa.
A prática de jogos de azar é mais comum do que imaginamos dentro da empresa, pois é muito comum vermos empregados vendendo “rifas”. A rifa não autorizada por órgão competente é motivo para a despedida por justa causa.
Existem diversos jogos de azar que estão descritos pela legislação contravencional, como jogo do bicho, rifas não autorizadas, loterias não autorizadas, bingos, roleta, bacará, pôquer, truco, dominó, dados, rinhas, 21, aposta em cavalos fora do hipódromo, entre inúmeros jogos.
m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017).
Algumas profissões como a dos médicos, advogados, motoristas, arquitetos, engenheiros, contadores, enfermeiros, vigilantes, por exemplo, exigem a comprovação periódica de sua habilitação pelos conselhos e entidades reguladoras competentes. Para estas funções, a perda dolosa do registro profissional inviabiliza a manutenção dos contratos de trabalho porque retiram do empregado o núcleo de sua ocupação.
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Quando ela é viável?
Durante o contrato de trabalho, o empregado pode cometer faltas de pequena e média gravidade, casos em que o empregador poderá aplicar punições como advertências e suspensões. É importante mencionar que na legislação não existe um numero exato de punições que o empregador deve aplicar para formalizar antes de finalizar o contrato com uma demissão por justa causa.
Para caracterizar uma demissão por justa causa é importante que haja reincidência das faltas cometidas pelo empregado ou que o mesmo cometa uma falta grave e a empresa tenha comprovação dos atos cometidos.
Importante frisar que a conduta do empregador deve sempre ser preventiva, pois existem diversos casos que a demissão por justa causa é revertida na justiça cabendo ainda indenização por danos morais.
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